İş hayatında mesai dendiğinde akla ilk olarak 45 saati aşan çalışmalar gelse de, tarafların haftalık çalışma süresini 45 saatin altında (örneğin 40 saat) belirlediği durumlar da sıklıkla görülmektedir. İşte 4857 sayılı İş Kanunu, sözleşmeyle belirlenen bu sürenin aşılıp 45 saate kadar yapılan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak özel bir kategoriye ayırmıştır. Fazla sürelerle çalışma; yasal şartları, ispat kuralları, serbest zaman hakkı ve %25 zamlı ücret ödenmesi gibi özellikleriyle klasik “fazla çalışmadan” (mesai) ayrılmaktadır. Bu makalemizde, uygulamada sıkça karşılaşılan “fazla sürelerle çalışma” kavramını, Yargıtay içtihatları ışığında tüm yönleriyle inceliyoruz.
1. “Fazla Sürelerle Çalışma” Nedir ve Fazla Çalışmadan Farkı Nedir?
1475 sayılı eski İş Kanunu döneminde, haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında kararlaştırıldığı hallerde 45 saate kadar yapılan fazla çalışmalar sadece normal ücret üzerinden ödenmekte, ekstra bir zam uygulanmamaktaydı. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ile işçiler lehine yeni bir düzenleme getirilerek “fazla sürelerle çalışma” kavramı hukukumuza girmiştir.
Fazla sürelerle çalışma; işçinin haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle 45 saatin altında belirlendiği hallerde, bu süreyi aşan ancak 45 saate kadar olan çalışmalardır. Günlük çalışma süresi üzerinden değil, haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplanır.
Örnekle Açıklamak Gerekirse: İşçi ve işveren, haftalık çalışma süresini 38 saat olarak belirlemiş olsun. Eğer o işçi bir hafta boyunca 48 saat çalıştırılırsa; 38 saat ile yasal sınır olan 45 saat arasındaki 7 saat “fazla sürelerle çalışma” sayılır. 45 saatin üzerine çıkan 3 saat ise “fazla çalışma” olarak kabul edilecektir.
2. Fazla Sürelerle Çalışmanın Yasal Koşulları
Bir çalışmanın hukuken “fazla sürelerle çalışma” sayılabilmesi ve işverenin bu çalışmayı talep edebilmesi için belirli şartların bir arada bulunması gerekir:
- Kanuna göre ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle bu çalışma yapılabilir. Bu nedenler kanunda sınırlayıcı olarak (tahdidi) sayılmamıştır.
- Bu çalışmalar ancak işverenin talebi (veya örtülü kabulü) ile yapılabilir; işçinin kendi inisiyatifiyle çalışması ekstra bir hak doğurmaz. En önemli şart ise işçinin yazılı onayının alınmasıdır. Bu onay, iş sözleşmesi düzenlenirken veya çalışmaya ihtiyaç duyulduğunda alınabilir. İşçi, verdiği bu onayı 30 gün önceden yazılı olarak bildirmek şartıyla geri alabilme hakkına sahiptir.
- İşverenin yazılı onayı almadan işçiyi zorla fazla sürelerle çalıştırması durumunda işçi, “çalışma koşullarına uyulmaması” gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle (tazminatını alarak) derhal feshedebilir.
- Kanunda klasik fazla çalışmalar için öngörülen “yılda 270 saatlik üst sınır”, fazla sürelerle çalışma bakımından düzenlenmemiştir.
3. Hangi İşçilere “Fazla Sürelerle Çalışma” Yaptırılamaz?
Mevzuatımız, bazı işçilerin fazla sürelerle çalıştırılmasını kesin olarak yasaklamıştır. Bunların başında kısmi süreli (part-time) iş sözleşmesiyle çalışan işçiler gelmektedir. Haftalık çalışma süresi emsal işçiye göre önemli ölçüde az olan (uygulamada haftalık 30 saatin altı olarak kabul edilen) kısmi süreli çalışan işçilere, onayları olsa dahi fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz. Yasağın temel nedeni, bu işçilerin genellikle zaruret gereği (örneğin ebeveynlik izinleri sonrası) bu yöntemi seçmiş olmaları veya birden fazla işyerinde çalışma ihtimallerinin bulunmasıdır.
Ayrıca gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler ile 18 yaşını doldurmamış işçiler de fazla mesai yasakları kapsamında değerlendirilmektedir.
4. Uyuşmazlıklarda İspat Külfeti ve Yargıtay Uygulamaları
İş davalarında kural olarak; fazla (sürelerle) çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla, işveren ise bu çalışmanın karşılığını ödediğini yazılı belgelerle ispatlamakla yükümlüdür. İşçi iddiasını işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, iç yazışmalar ve hatta tanık beyanları dahil her türlü delille ispatlayabilir.
Ancak en kritik delil maaş bordrolarıdır. Yargıtay’ın güncel içtihatlarına göre:
- Maaş bordrosunda fazla mesai tahakkuku (ödemesi) varsa ve işçi bordroyu “ihtirazi kayıt (şerh)” düşmeden imzalamışsa, kural olarak o ay için daha fazla çalıştığı iddiası dinlenmez.
- Ancak Yargıtay yeni kararlarında işçiyi koruyan bir yaklaşımla; bordroda ödeme görünse dahi, işçinin bunun çok daha üzerinde çalıştığını yazılı belgelerle ispatlayabilmesine olanak tanımıştır.
- Eğer bordrodaki fazla çalışma tahakkukları her ay için aynı ve tamamen “sembolik” rakamlardan ibaretse, işçi bu sembolik ödemelerin gerçek dışı olduğunu tanık beyanlarıyla da ortaya koyabilmektedir.
- İspatta dinlenecek tanıkların ise davaya konu dönemde aynı işyerinde çalışan ve çalışma düzenini bilebilecek kişiler olması şarttır. Husumetli tanıkların (işverenle davası olan kişilerin) beyanları tek başına reddedilmese de yan delillerle desteklenmesi aranmaktadır.
5. Çalışmanın Karşılığı: Zamlı Ücret mi, Serbest Zaman mı?
Fazla sürelerle çalışmanın karşılığı, işçinin tercihine göre iki şekilde ödenebilir:
A) Zamlı Ücret Ödenmesi: Asıl kural budur. Yapılan her bir saatlik fazla sürelerle çalışmanın karşılığı, işçinin normal saatlik ücretinin yüzde yirmi beş (%25) oranında yükseltilmesiyle ödenir. Bu hesaplamada işçinin sözleşme sonundaki son ücreti değil, çalışmanın fiilen yapıldığı tarihteki (çıplak) ücreti esas alınır. Bu ücret alacağı doğduğu andan itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir ve zamanında ödenmemesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Ayrıca ücretin ödenmemesi, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı verir.
B) Serbest Zaman (Boş Zaman) Kullandırılması: İşçi dilerse ücret yerine boş zaman talep edebilir. Fazla sürelerle çalışılan her 1 saat karşılığında, işçiye 1 saat 15 dakika serbest zaman verilmesi zorunludur.
- İşveren, kendi inisiyatifiyle “ücret ödemeyeyim, yerine serbest zaman vereyim” diyemez; bu hak sadece işçinin yazılı başvurusuyla kullanılabilir.
- Serbest zamanın 6 ay içerisinde, işçinin ücretinden hiçbir kesinti yapılmadan, normal çalışma süreleri içerisinde kullandırılması gerekir.
- İşçinin hak ettiği serbest zaman kullandırılmadan işten ayrılması (fesih) söz konusu olursa, kullanılamayan bu süreler fiili imkânsızlık nedeniyle doğrudan zamlı ücret alacağına dönüşür.
Genç Avukatlık Bürosu Olarak Değerlendirmemiz:
Fazla sürelerle çalışma kurumu, özellikle esnek çalışma modellerini benimseyen ve haftalık 45 saatin altında çalışma süresi öngören modern işyerleri için son derece kritik bir konudur. İşveren müvekkillerimize tavsiyemiz; olası uyuşmazlıklarda fahiş tazminatlarla ve geriye dönük zamlı ücret talepleriyle karşılaşmamak adına, personel sözleşmelerini doğru yapılandırmaları, “fazla çalışma muvafakatnamelerini” yasal prosedürlere uygun şekilde her işçiden almaları ve bordroları gerçeğe uygun şekilde tahakkuk ettirmeleridir. İşçi müvekkillerimiz açısından ise, ihtirazi kayıt konulmadan atılan imzaların hak kayıplarına yol açabileceği unutulmamalı ve bordrolar dikkatle incelenmelidir. İşyeri uygulamalarınızın İş Kanunu’na tam uyumu, sözleşmelerinizin revizyonu ve her türlü işçilik alacağı uyuşmazlığında büromuzun uzman ekibiyle iletişime geçebilirsiniz.
